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齐墨站在会议室门口，手里握着那张写有竞争对手康复中心名字的便签纸。窗外阳光洒进来，映在他略显疲惫却坚定的眼神中。
他深吸一口气，推门而入。
会议桌旁已经坐满了人，核心成员们神情各异，有的带着疑惑，有的则露出些许警惕。齐墨知道，他们都在等他开口——关于昨晚那通召集电话，关于梦境中的启示，关于接下来要怎么走。
“昨天我做了一个梦。”齐墨没有绕弯子，直接开口，“梦里有一本书，书名叫‘组织之道’。它没有明确的文字，只有符号和画面，但我从中看到了很多东西。”
有人皱眉，有人低声交换眼神。
“我知道你们在想什么。”齐墨笑了笑，语气轻松却不失力度，“一个靠做梦来管理组织的人，听起来确实有点不靠谱。但我想说的是，这些符号所传达的信息，和我们现实中面临的困境，几乎完全吻合。”
他走到白板前，拿起笔，写下几个关键词：
专业技能提升
团队文化建设
内部沟通机制优化
可持续发展模式探索
“这不是玄学。”他说，“而是我们在过去一段时间里忽略掉的核心问题。”
他开始逐一解释：从资金短缺到人员流失，从外界质疑到内部凝聚力不足，每一个问题背后，其实都指向同一个根源——组织文化与管理机制的缺失。
“我不是说我们要抛弃现有的制度。”他顿了顿，“而是要重新审视它是否真的服务于我们的目标，而不是成为束缚。”
气氛渐渐变得凝重起来。
“所以，我打算从三个方面入手。”齐墨继续说道，“第一，改革管理制度；第二，加强团队建设；第三，建立更完善的内部沟通机制。”
他话音刚落，就有人忍不住开口：“制度改革？你是想让我们重新洗牌吗？”
“不是洗牌。”齐墨看着提问的人，“是调整。我们需要的是一个能适应变化、激发潜力的制度，而不是一个只管流程不管人心的制度。”
他随即提出了意见收集箱的想法，并邀请大家参与改革方案的制定。
“我不希望这场改革变成一场命令式的变革。”他说，“我希望它是我们一起完成的一次成长。”
会议持续了两个小时，最终，核心成员们陆续点头表示愿意尝试。虽然仍有疑虑，但他们都被齐墨那份坚定的态度所打动。
会后，意见收集箱被摆放在办公室入口处，很快就有成员投下自己的想法。
几天后，齐墨拿着整理好的反馈报告走进会议室。他翻阅着内容，发现大多数建议都集中在两个方向：一是希望增加心理支持机制，缓解工作压力；二是希望能有更多的培训机会，提升个人能力。
他决定将这两个方向纳入改革计划。
与此同时，团队建设活动也提上日程。周末的户外拓展安排在城郊的一片森林营地，天气晴朗，阳光透过树梢洒在草地上。
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