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根据这些调研结果，徐景行再次设计出了一套完整的课程体系，例如新人成长计划，徐景行设置了为期三个月的封闭式培训，包括企业文化、业务知识、职业素养等基础课程，同时安排资深员工一对一辅导。
针对中层管理，徐景行打算每月进行一次集中培训，涵盖团队管理、项目管理、领导力等内容，至于高管，这个却是不用徐景行操心，这些人因为怕被人取而代之，自会想方设法的精进自己，徐景行真伸手管了，反而会起到反面效果。
倒是专业技能这一方面的提升，需要徐景行耗费一些时间跟精力，根据不同岗位的需求，开设数据分析、跨境电商运营以及供应链管理等相关培训内容，为了确保培训效果，徐景行同其他大厂一般，建立了一套较为严格的考核机制。
所有培训课程都设置结业考试，成绩与绩效考核挂钩，建立学习积分制，员工必须达到一定的积分才能获得晋升机会，定期进行培训效果评估，根据反馈不断的优化课程内容。
为了让员工们能接受这些，徐景行也做出了很多创新，比如开放内部线上学习平台，方便员工随时随地学习，鼓励优秀员工分享经验，并给予相应的奖励，组织岗位轮换计划，让员工有机会接触不同的业务领域。
公司跨境电商部的蒋明慧就是这套体系的受益者之一，作为一名应届毕业生，她刚入职云阙时对工作充满了迷茫，通过公司的新人成长计划她系统地学习了电商运营知识，并在导师的指导下完成了第一个项目。
后来，她又参加了数据分析专项培训，不仅掌握了各种办公工具，还联合研发部自主开发出一套智能选品模型来，将部门爆款打造成功率提升了近30%左右。
现在的蒋明慧，不仅带起了小组，还成为了公司内部针对新人员工的明星讲师，在一次分享会上，她动情地说道：“是公司的培训体系，让我找到了职业发展的方向，在这里只要你愿意学习，就一定能看到自己的成长。”
这一次的调整，不过两年时间，公司的人才结构就发生了翻天覆地的变化，核心岗位人才自给率从33%提升至79%，内部晋升占比率超过了50%，主动离职率也下降了至少一半，在员工满意度调查中，对新增添的培训体系满意度高达90%。
看到公司一步步在往好的方向发展，让徐景行很是欣慰，就是公司形成的浓厚的学习氛围，让他有些不适应，尤其每天晚上公司培训教室内总是灯火通明，经常让他觉得自己是不是给公司的员工们赋予了特别大的工作压力。
好在公司内部论坛上，关于业务知识和管理经验的讨论热火朝天，跨部门的学习交流活动也越来越频繁，让他逐渐打消了这一顾虑。
员工们把云阙当做成长的沃土，每一位员工在老员工的带领下在这里实现自己的工作价值，当然，此举虽然能让公司走得更远，却也给徐景行带来了一定的心理压力。
